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Concéntricos. La coherencia de la rueda vital para poder empujar de manera armoniosa a la Organización.

Una vez visto el módulo uno donde situamos a la persona en el centro de todo, y más aún, logramos que ese eje se mueva por motivación intrínseca y por identidad personal con el proyecto, una vez que hemos generado estructuras líquidas, y fomentado la colaboración y el aprendizaje abierto, una vez que hemos alimentado toda esta estructura efímera desde las conversaciones que nos unen desde lo profundo y no desde la tarea, y finalmente una vez que hemos establecido una nueva forma de establecer objetivos para que todo el sistema genere impacto desde la responsabilidad, autoridad y libertad creativa de cada persona, damos el paso final: cuidar la vida personal y profesional de cada persona para que el eje, origen de todo, no se resienta y pueda ser feliz, sí feliz, en el trabajo y en la vida.

Para ello en Concéntricos propongo retomar la rueda de la vida. Ya sabéis esa rueda que está formada por todos los ámbitos de nuestra vida: el personal, el profesional, el familiar, el deportivo, el espiritual o trascendental…porque es fundamental que si confiamos el movimiento de nuestra Organización a las personas, tendremos que cuidar y estimular que esas personas tengan una vida armoniosa, equilibrada, feliz, que haga que todo eso redunde en un eje consistente, dinámico, seguro, confortable.

Y ahí, aunque parezca manido, se encuentra el principio y fin de Concéntricos. Una Organización que sitúa en el centro a la persona, no tiene ningún complejo en admitir que cuida de esa persona para que su vida personal y profesional esté equilibrada, en la manera que ella decida, pero equilibrada, porque la felicidad (y con ello la productividad, eficacia, resultados…) es algo que también es corresponsabilidad de la Organización. Y lo digo con el convencimiento firme de que muchas veces el desequilibrio no se produce porque una Organización es mala, malísima, y obliga a trabajar en condiciones paupérrimas a sus colaboradores, sino porque muchas veces somos las personas las que entregamos a nuestra Organización, nuestros perímetros de líneas continuas, aquellas que un día dijimos que nunca cruzaríamos, y que hoy nos reconocemos lejanas a ellas, porque hemos ido ensanchando esas líneas y haciéndolas discontinuas, de manera tal que el trabajo lo ha inundado todo, al principio desplegando un entusiasmo productivo, y que termina, más pronto que tarde, en un hastío improductivo y en un estrés desmotivador.

Así pues, Concéntricos, ayuda a la Organización a equilibrar a las personas a las que ha situado nada más y nada menos que como el eje de su rueda, y ayuda a la persona a monitorizar de manera consciente su vida personal y profesional, para dar y recibir lo mejor de sí mismo, en un entorno de equilibrio consciente y sistémico. El resultado son personas que empujan, lideran, se autolideran, se sienten parte de la Organización, y por lo tanto generan impacto para ella, que en el fondo es generar impacto propio como agente de cambio de un mundo afectado por los retos apasionantes de Digitalización, Innovación, y la Experiencia del Cliente.

Carlos Piñeyroa Sierra

Concéntricos. Nuevos retos, nuevas formas de liderazgo y de generar impacto.

Una vez visto el módulo uno donde situamos a la persona en el centro de todo, y más aún, logramos que ese eje se mueva por motivación intrínseca y por identidad personal con el proyecto, una vez que hemos generado estructuras líquidas, y fomentado la colaboración y el aprendizaje abierto, y una vez que hemos alimentado toda esta estructura efímera desde las conversaciones que nos unen desde lo profundo y no desde la tarea, avanzamos un paso más, estableciendo las condiciones estructurales en las que esa persona, eje de todo el movimiento deberá desempeñarse.

Concéntricos parte de la base de tres conceptos en los que una persona debe moverse dentro de la Organización: responsabilidad, autoridad y libertad creativa.

Responsabilidad porque Concéntricos entrega a cada persona la plena responsabilidad sobre los resultados de su trabajo. Emulando a los autónomos, Concéntricos genera una especie de fórmula híbrida “autónomo-cuenta ajena”, donde se espera que cada persona en la Organización tome su trabajo como si fuera el gerente de su propia empresa (su ámbito de actuación y sus resultados), pero para lo cual cuenta con los medios puestos a disposición por su Organización.

Si una persona es responsable sobre el resultado de su trabajo, su impacto, lo congruente es entregarle la autoridad para que pueda desempeñarlo de acuerdo a su conocimiento, experiencia y competencias. Es decir, te doy la responsabilidad de obtener unos resultados, y para eso, en tu desempeño te entrego la autoridad para que, de manera congruente a esa responsabilidad, puedas lograrlo como tú estimes. Algo tan sencillo como este criterio de madurez profesional, es sin embargo algo de lo que carecen de manera importante muchas Organizaciones.

Y finalmente libertad creativa. Porque avanzar significa arriesgar, y arriesgar significa experimentar. Así como la responsabilidad y la autoridad hablan de ámbitos conocidos, la libertad creativa habla de innovación, y de avance.

Por eso en Concéntricos, identificamos claramente dos ámbitos de exigencia de resultado, y por lo tanto de desempeño:
a) Un 80% de tu trabajo debe estar orientado a la obtención de resultados “basales”, aquello que se espera de tu puesto, aquello que se espera que ocurra todos los días en tu “tienda”. Para ello la organización pone a tu servicio todos sus recursos humanos y materiales. Pero en este ámbito los resultados deben estar asegurados al 100%, porque es la zona conocida, la zona en la que nos manejamos con soltura, y, aunque exigente, es sin duda la zona donde podemos desplegar nuestra responsabilidad y autoridad plenamente. Esta responsabilidad individual no significa trabajar solo, significa, lo vimos en el módulo dos, trabajar en colaboración abierta, pero con la consciencia de que este ámbito de la función es nuestro core y por lo tanto nuestra principal responsabilidad.

b) Un 20% de nuestro trabajo deberá estar orientado a la innovación, al avance, a hacer las cosas de manera diferente, para abrir nuevos ámbitos, u obtener resultados diferentes. Y es en este ámbito donde debe desplegarse la libertad creativa, el aprendizaje abierto, las estructuras líquidas, donde el riesgo no sólo está en la proyección de los resultados, sino en los resultados mismos. Porque este ámbito admite la no consecución del logro, porque como quiera que no se consigan los resultados, las personas, y la Organización, aprenden y por lo tanto ganan. Si además se logran los resultados, obtenemos el doble éxito, aprendizaje e impacto. Y así vamos ampliando nuestra zona basal, al incorporar en el desempeño cotidiano, los logros de la innovación.

De manera concéntrica, trabajar con responsabilidad y con autoridad en nuestra zona de cotidianeidad, en nuestros objetivos basales, genera un movimiento armónico y constante empujado por la motivación intrínseca y el reconocimiento. Trabajar desde la libertad creativa, nos permite arriesgar, innovar, explorar, sabiendo que la Organización pone a nuestra disposición no sólo los medios, sino también la incertidumbre de cualquier zona de aprendizaje. Eso sin duda acelera la velocidad de la rueda, y la expande.

Carlos Piñeyroa Sierra

Concéntricos. La importancia de las Conversaciones

¿Cuántas veces una conversación a tiempo hubiera salvado la desvinculación emocional y de identidad de una persona en su trabajo?. Estamos mal acostumbrados a lo que a conversaciones en el trabajo se refiere. Decimos que hablamos mucho en el trabajo pero la mayor parte de las veces las conversaciones se reducen a temas banales, o en el mejor de los casos sobre la tarea.

Concéntricos, el modelo que he desarrollado para la gestión de las personas en las organizaciones que hacen frente al reto de la Digitalización, la Innovación y la mejora de la Experiencia de Usuario, introduce las Conversaciones como elemento principal de relación.

Concéntricos se basa en que lo que nos une es la identidad, los valores y las creencias compartidas. Esa premisa lleva a asignar la responsabilidad y la autoridad sobre el desempeño a la persona, lo que sólo es posible mediante el ejercicio de una libertad creativa en el trabajo, que asegura una motivación intrínseca capaz de empujar para generar resultados, donde la importancia de esos resultados no sólo es el qué, sino el cómo se consiguen. Este escenario de libertad creativa, de responsabilidad y de autoridad, no es posible con el tradicional control, basado en diálogos (o monólogos) sobre la tarea.

Las Conversaciones en Concéntricos se centran en lo importante: los valores y creencias compartidas, el sentido de identidad profunda con la Organización. Dialogar no es fácil, todos hemos sido autodidactas en este ejercicio, por eso Concéntricos propone una capacitación de todas las personas de la Organización en metodologías de comunicación orientadas a lo profundo. Y de la misma manera esas Conversaciones en las etapas iniciales están facilitadas por una persona profesional en esta materia. ¿Cómo hablar de lo importante? ¿Cómo dejar a un lado la tarea, para hablar de lo que me mueve a realizarla? ¿Cómo concentrar mis esfuerzos en hablar de lo que creo, de lo que me hace estar hoy, aquí y ahora en esta Organización, de lo que me vincula en lo profundo, pero que impregna mi día a día? ¿Cómo ser asertivo para reconocer que comportamientos y procesos puede que no estén rezumando mis valores y los de la Organización?…..

Conversaciones en Concéntricos destina tiempo de calidad y espacios de calidez para su realización. No podemos hablar de la identidad, de los valores, en un contexto que nos empuja a la tarea, que nos trae a lo operativo. El fondo necesita una forma congruente.

Conversaciones es el tercer módulo de Concéntricos, que en un entorno cambiante y retante, se orienta a garantizar la identidad y valores compartidos como la clave de una motivación intrínseca que genera alineamiento, y permite desplegar la confianza que genera libertad creativa, para dar respuesta a retos exigentes que requieren de nosotros todo nuestro ser, no sólo nuestra tarea.

Carlos Piñeyroa Sierra

Concéntricos. Estructuras líquidas. La importancia de la colaboración y el aprendizaje compartido

Una vez visto el módulo uno donde situamos a la persona en el centro de todo, y más aún, logramos que ese eje se mueva por motivación intrínseca y por identidad personal con el proyecto, es necesario conocer el contexto en el que esa motivación intrínseca podrá desplegar todo su potencial, porque de nada serviría empoderar a la persona como eje de una Organización, si luego la estructura inhabilita su puesta en marcha. Cuántas veces hemos visto que los sistemas de gestión por competencias fomentan el desarrollo de determinados comportamientos (audacia, innovación, visión estratégica…) que luego la propia estructura de la Organización ahoga o impide que se desarrollen. Como suelo decir muchas veces “el contexto condiciona el comportamiento”.

Y el contexto en el que se mueve Concéntricos es un contexto de colaboración y de aprendizaje compartido.

Colaboración porque Concéntricos desacraliza el equipo como estructura única sobre la que intervenir, y en su lugar sitúa la colaboración entre las personas como la piedra clave del desempeño excelente, generando así estructuras más líquidas y flexibles.

Si hemos hecho eje de la Organización a la persona y a su motivación intrínseca alineada con el fin último y los resultados de la Organización, lo normal sería confiar en esta persona para elegir en cada momento la mejor estructura para la consecución de sus resultados. Lo veremos en el Módulo 4 de Concéntricos, pero esa confianza se despliega en otorgar a cada persona responsabilidad y autoridad para la consecución de sus resultados a través de su desempeño, y en una libertad creativa para innovar y arriesgar en los resultados. Por eso, es imprescindible que las estructuras de la Organización no sacralicen como única la figura del equipo, porque sin duda en cada ocasión el reto cambia, las capacidades necesarias para dar respuesta a ese reto son diferentes, y el contexto se modifica cada vez más rápido. Si en vez de asegurarle a una persona que tendrá siempre su equipo a su disposición, le pudiéramos asegurar que lo que tendrá a su disposición es el conjunto de la Organización, de la que podrá hacer uso, atendiendo en cada caso a las necesidades del reto y del desempeño, habremos logrado generar relaciones efímeras pero contundentes en el aprendizaje y en el hacer, que sin cargar la estructura, permiten obtener mejores resultados. Conocimiento que circula libremente por la organización, y donde lo que une e hilvana ese conocimiento es el reto que en cada momento tiene cada persona o equipo o departamento. De lo contrario avocamos a las personas a estructuras, supuestamente de “alto rendimiento” que en el mejor de los casos lo fueron para una ocasión y en un reto determinado. El contexto empresarial reclama hoy más que nunca colaboración abierta, estructuras ágiles, y flexibilidad para generar en cada momento el equipo más completo para el reto determinado y singular.

Y en este mismo sentido, el aprendizaje, debe ser compartido. Es decir, colaboramos para generar estructuras líquidas y efímeras que permitan dar respuesta a los retos del mercado, cada vez más cambiante, de manera ágil y flexible. A diferencia de lo que ocurre en los equipos estancos, el aprendizaje en estas estructuras flexibles tiene el riesgo de evaporarse una vez que la estructura efímera desaparece porque desaparece con ella. Por eso en Concéntricos hay una previsión de este riesgo y el proceso de colaboración va acompañado de un proceso de aprendizaje compartido, que va desde la definición del reto de manera compartida, pasando por la generación de contenidos de manera poliédrica entre todas las personas implicadas en el reto (clientes, proveedores,…incluidos), hasta la devolución a la Organización, al final del proceso, del aprendizaje licuado, para ser divulgado en la Organización. Alumbramiento de un nuevo conocimiento, de un conocimiento propio de todas y cada una de las personas implicadas en el logro del reto, que finalmente es compartido con toda la Organización, para que se active en cada uno de sus rincones y se explote al máximo.

Colaboración y aprendizaje compartidos son fundamentales como módulo 2 de Concéntricos, porque se convierten así en el contexto perfecto en el que la motivación intrínseca de cada persona pueda empujar la rueda organizacional. Contexto que no pone trabas sino que muy al contrario empodera de forma flexible a los protagonistas de la acción.

Carlos Piñeyroa Sierra

Concéntricos. La persona en el centro: identidad compartida y motivación intrínseca

Planteaba el otro día que Concéntricos es una nueva metodología de gestión de personas ante los retos de la Innovación, la Digitalización, y la Experiencia de Cliente. Nuevos retos, demandan nuevas formas de liderar y de generar impacto.

Concéntricos parte de la base de que durante mucho tiempo toda la gestión de personas se ha centrado en intentar alinear el comportamiento de las mismas. Ahí están nuestros sistemas de gestión por competencias. Pero los retos actuales exigen de nosotros un compromiso más allá de nuestro comportamiento, exigen de nosotros algo más importante: la convicción profunda de que nuestra organización es el lugar en el que quieres y deseas desempeñar tu vida profesional, porque compartes el fin perseguido y la forma en que se consigue ese fin. ¿Y por qué?, pues porque precisamente estos nuevos retos exigen de cada uno de nosotros, no fidelidad en la tarea, ni siquiera excelencia en su ejecución, sino que requieren nuestra plena capacidad creativa, nuestro empuje personal, nuestra audacia, y nuestra autoliderazgo para ser capaces de conseguir esas metas, algo que prácticamente sólo se consigue cuando tienes esa plena convicción de que tu organización es el lugar en el que quieres y deseas desempeñar tu vida profesional, porque compartes el fin perseguido y la forma en que se consigue ese fin.

Concéntricos considera así no sólo a la persona el eje de una rueda organizacional, sino que ahondando en esa imagen, el epicentro de la organización está en la identidad y en las creencias profundas de esa persona. El desalineamiento entre el epicentro y el resto de círculos que forman la organización (equipo, departamento, división, corporación,…) provoca fricciones entre los círculos concéntricos, que desgastan, ralentizan el movimiento por oposición, y en ocasiones lo anulan (dos fuerzas pares se anulan entre sí). Cerciorar por lo tanto que la vinculación de las personas con la organización no se encuentra en una motivación extrínseca (palo de zanahoria para que la rueda se mueva) sino en la motivación intrínseca de cada uno de nosotros, asegura que esa persona está dispuesta a dar todo de sí por lograr que esa rueda se mueva desde dentro, y lo que es más importante, desplegará todo aquello que es necesario para lograr los nuevos retos de la organización, y que no es cumplir sin más, sino comprometerse, co-responsabilizarse, sentirse parte del resultado y no de la tarea, comportamientos estos que sólo son posibles cuando el alineamiento viene desde lo profundo, desde su propia identidad.

Cuando se produce este alineamiento en la identidad, en las creencias, en el sentido de pertenencia, al más puro estilo de la dirección por valores, el tiempo gastado por parte de los líderes en empujar, y en el peor de los casos controlar, se invierte en estimular la colaboración, en favorecer la libertad creativa, en generar estructuras livianas que permitan un aprendizaje compartido y en reforzar la confianza para lograr el fin deseado personalmente y por la Organización.

En el primer módulo de Concéntricos trabajamos este alineamiento en el que tan importante es la visión de la Organización como la generación de estrategias bottom up que permitan que el eje de la rueda no tenga que hacer cabriolas en el aire para encajar su identidad en la de la corporación, sino que de manera natural las personas encuentren ese encaje, absolutamente necesario para poder desplegar los comportamientos que la Innovación, Digitalización, y la Experiencia de Usuario reclaman en nuestros días.

Carlos Piñeyroa Sierra

Embrutecidos

Publicado en Periódico de Aragón en Octubre de 2015