Concéntricos. La persona en el centro: identidad compartida y motivación intrínseca

Planteaba el otro día que Concéntricos es una nueva metodología de gestión de personas ante los retos de la Innovación, la Digitalización, y la Experiencia de Cliente. Nuevos retos, demandan nuevas formas de liderar y de generar impacto.

Concéntricos parte de la base de que durante mucho tiempo toda la gestión de personas se ha centrado en intentar alinear el comportamiento de las mismas. Ahí están nuestros sistemas de gestión por competencias. Pero los retos actuales exigen de nosotros un compromiso más allá de nuestro comportamiento, exigen de nosotros algo más importante: la convicción profunda de que nuestra organización es el lugar en el que quieres y deseas desempeñar tu vida profesional, porque compartes el fin perseguido y la forma en que se consigue ese fin. ¿Y por qué?, pues porque precisamente estos nuevos retos exigen de cada uno de nosotros, no fidelidad en la tarea, ni siquiera excelencia en su ejecución, sino que requieren nuestra plena capacidad creativa, nuestro empuje personal, nuestra audacia, y nuestra autoliderazgo para ser capaces de conseguir esas metas, algo que prácticamente sólo se consigue cuando tienes esa plena convicción de que tu organización es el lugar en el que quieres y deseas desempeñar tu vida profesional, porque compartes el fin perseguido y la forma en que se consigue ese fin.

Concéntricos considera así no sólo a la persona el eje de una rueda organizacional, sino que ahondando en esa imagen, el epicentro de la organización está en la identidad y en las creencias profundas de esa persona. El desalineamiento entre el epicentro y el resto de círculos que forman la organización (equipo, departamento, división, corporación,…) provoca fricciones entre los círculos concéntricos, que desgastan, ralentizan el movimiento por oposición, y en ocasiones lo anulan (dos fuerzas pares se anulan entre sí). Cerciorar por lo tanto que la vinculación de las personas con la organización no se encuentra en una motivación extrínseca (palo de zanahoria para que la rueda se mueva) sino en la motivación intrínseca de cada uno de nosotros, asegura que esa persona está dispuesta a dar todo de sí por lograr que esa rueda se mueva desde dentro, y lo que es más importante, desplegará todo aquello que es necesario para lograr los nuevos retos de la organización, y que no es cumplir sin más, sino comprometerse, co-responsabilizarse, sentirse parte del resultado y no de la tarea, comportamientos estos que sólo son posibles cuando el alineamiento viene desde lo profundo, desde su propia identidad.

Cuando se produce este alineamiento en la identidad, en las creencias, en el sentido de pertenencia, al más puro estilo de la dirección por valores, el tiempo gastado por parte de los líderes en empujar, y en el peor de los casos controlar, se invierte en estimular la colaboración, en favorecer la libertad creativa, en generar estructuras livianas que permitan un aprendizaje compartido y en reforzar la confianza para lograr el fin deseado personalmente y por la Organización.

En el primer módulo de Concéntricos trabajamos este alineamiento en el que tan importante es la visión de la Organización como la generación de estrategias bottom up que permitan que el eje de la rueda no tenga que hacer cabriolas en el aire para encajar su identidad en la de la corporación, sino que de manera natural las personas encuentren ese encaje, absolutamente necesario para poder desplegar los comportamientos que la Innovación, Digitalización, y la Experiencia de Usuario reclaman en nuestros días.

Carlos Piñeyroa Sierra

Publicado el 9/11/15  // Temas: Sin categoría

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