Una vez visto el módulo uno donde situamos a la persona en el centro de todo, y más aún, logramos que ese eje se mueva por motivación intrínseca y por identidad personal con el proyecto, es necesario conocer el contexto en el que esa motivación intrínseca podrá desplegar todo su potencial, porque de nada serviría empoderar a la persona como eje de una Organización, si luego la estructura inhabilita su puesta en marcha. Cuántas veces hemos visto que los sistemas de gestión por competencias fomentan el desarrollo de determinados comportamientos (audacia, innovación, visión estratégica…) que luego la propia estructura de la Organización ahoga o impide que se desarrollen. Como suelo decir muchas veces “el contexto condiciona el comportamiento”.
Y el contexto en el que se mueve Concéntricos es un contexto de colaboración y de aprendizaje compartido.
Colaboración porque Concéntricos desacraliza el equipo como estructura única sobre la que intervenir, y en su lugar sitúa la colaboración entre las personas como la piedra clave del desempeño excelente, generando así estructuras más líquidas y flexibles.
Si hemos hecho eje de la Organización a la persona y a su motivación intrínseca alineada con el fin último y los resultados de la Organización, lo normal sería confiar en esta persona para elegir en cada momento la mejor estructura para la consecución de sus resultados. Lo veremos en el Módulo 4 de Concéntricos, pero esa confianza se despliega en otorgar a cada persona responsabilidad y autoridad para la consecución de sus resultados a través de su desempeño, y en una libertad creativa para innovar y arriesgar en los resultados. Por eso, es imprescindible que las estructuras de la Organización no sacralicen como única la figura del equipo, porque sin duda en cada ocasión el reto cambia, las capacidades necesarias para dar respuesta a ese reto son diferentes, y el contexto se modifica cada vez más rápido. Si en vez de asegurarle a una persona que tendrá siempre su equipo a su disposición, le pudiéramos asegurar que lo que tendrá a su disposición es el conjunto de la Organización, de la que podrá hacer uso, atendiendo en cada caso a las necesidades del reto y del desempeño, habremos logrado generar relaciones efímeras pero contundentes en el aprendizaje y en el hacer, que sin cargar la estructura, permiten obtener mejores resultados. Conocimiento que circula libremente por la organización, y donde lo que une e hilvana ese conocimiento es el reto que en cada momento tiene cada persona o equipo o departamento. De lo contrario avocamos a las personas a estructuras, supuestamente de “alto rendimiento” que en el mejor de los casos lo fueron para una ocasión y en un reto determinado. El contexto empresarial reclama hoy más que nunca colaboración abierta, estructuras ágiles, y flexibilidad para generar en cada momento el equipo más completo para el reto determinado y singular.
Y en este mismo sentido, el aprendizaje, debe ser compartido. Es decir, colaboramos para generar estructuras líquidas y efímeras que permitan dar respuesta a los retos del mercado, cada vez más cambiante, de manera ágil y flexible. A diferencia de lo que ocurre en los equipos estancos, el aprendizaje en estas estructuras flexibles tiene el riesgo de evaporarse una vez que la estructura efímera desaparece porque desaparece con ella. Por eso en Concéntricos hay una previsión de este riesgo y el proceso de colaboración va acompañado de un proceso de aprendizaje compartido, que va desde la definición del reto de manera compartida, pasando por la generación de contenidos de manera poliédrica entre todas las personas implicadas en el reto (clientes, proveedores,…incluidos), hasta la devolución a la Organización, al final del proceso, del aprendizaje licuado, para ser divulgado en la Organización. Alumbramiento de un nuevo conocimiento, de un conocimiento propio de todas y cada una de las personas implicadas en el logro del reto, que finalmente es compartido con toda la Organización, para que se active en cada uno de sus rincones y se explote al máximo.
Colaboración y aprendizaje compartidos son fundamentales como módulo 2 de Concéntricos, porque se convierten así en el contexto perfecto en el que la motivación intrínseca de cada persona pueda empujar la rueda organizacional. Contexto que no pone trabas sino que muy al contrario empodera de forma flexible a los protagonistas de la acción.
Carlos Piñeyroa Sierra
